Samenwerkingsverbanden van sociale partners kunnen op sectoraal niveau subsidie (MDIEU-subsidie) aanvragen voor activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van werkenden bevorderen. Van daaruit wordt de subsidie doorgeleid aan werkgevers binnen de sector. De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die eerder willen stoppen, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk.
U moet als werkgever dan wel tegelijk óók investeren in duurzame inzetbaarheid. Vanaf 1 juni tot en met 30 juni 2021 (het eerste tijdvak) kan subsidie worden aangevraagd voor de uitvoeringskosten van een activiteitenplan voor duurzame inzetbaarheid (50%) of eerder uittreden (25%). De regeling wordt uitgevoerd door Uitvoering Van Beleid, een uitvoeringsorgaan van het ministerie van Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid.
De tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) loopt van 2021 t/m 2025. Voor de MDIEU is 964 miljoen euro beschikbaar gedurende de periode van vijf jaar.
Met de maatwerkregeling MDIEU vult het kabinet een van de afspraken in uit het Pensioenakkoord (2019) met de sociale partners, namelijk dat zoveel mogelijk mensen straks gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken door te investeren in duurzame inzetbaarheid. Deze slag moet plaatsvinden op de werkvloer en in de bedrijfscultuur zelf.
Met de MDIEU regeling ondersteunt het kabinet sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid. Zij kunnen daarvoor subsidie krijgen. De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-leeftijd en eerder willen stoppen, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk. Voorwaarde is wel dat deze werkgevers tegelijk óók investeren in duurzame inzetbaarheid. Na afloop van de regeling zou duurzame inzetbaarheid een belangrijk en vanzelfsprekend onderdeel moeten zijn van de manier waarop Nederland werkt.
Voor een idee van de activiteiten die voor de MDIEU-subsidie kwalificeren is een menukaart ontwikkeld. Hiermee kan een activiteitenplan worden gemaakt.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Er zijn vele definities te geven van duurzame inzetbaarheid. Toch lijkt de definitie van Van der Klink en anderen, in ieder geval in professionele kring, op de meeste consensus te kunnen rekenen. Hieronder de definitie inclusief toelichting uit 'Van der Klink e.a., 2010 in opdracht van ZonMW'.
”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten."
Duurzaam veronderstelt een tijdas. Duurzame inzetbaarheid is daarmee strikt genomen niet op één moment in kaart te brengen, omdat inzetbaarheid een dynamisch karakter heeft waarbij tijdelijk of blijvend de inzetbaarheid kan zijn verminderd. Daarnaast veronderstelt duurzaamheid ook een voorspelling over de inzetbaarheid in de nabije en verre toekomst. In onze definitie wordt, vanuit de veronderstelling dat een breed palet aan mogelijkheden de beste voorspeller voor toekomstige inzetbaarheid is, duurzaamheid geoperationaliseerd als optimale daadwerkelijke(keuze en ontwikkelings)mogelijkheden. Het begrip duurzame inzetbaarheid is in onze visie niet een puur instrumenteel begrip; het gaat niet alleen om duurzaamheid in de zin dat toekomstige arbeid mogelijk blijft, maar ook om optimale ontwikkelingsmogelijkheden met het oog op participatie en gezondheid in de brede betekenis van het woord (WHO, 1949).
Inzetbaarheid kan op verschillende manieren opgevat worden: inzetbaar voor huidige werkzaamheden, inzetbaar voor werkzaamheden binnen een organisatie, inzetbaar op de arbeidsmarkt. In deze definitie wordt bedoeld inzetbaarheid in betaald werk op de arbeidsmarkt voor tenminste 12 uur per week (overeenkomstig het CBS criterium).
Medewerkers: het accent ligt op de medewerker zelf, maar ook op de context. Dit betreft zowel de micro, meso- als macrocontext. Het openhouden van mogelijkheden ligt enerzijds op het niveau van kennis, vaardigheden, competenties en motivatie van de medewerker, anderzijds op het flexibele aanbod van werk op micro, meso- en macroniveau.
Doorlopend: duurzame inzetbaarheid is een levensloopfenomeen in de zin dat het de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van medewerker en ‘context’ is om op ieder moment in de carrière te werken aan het creëren van zoveel mogelijk opties.
Daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden: daadwerkelijk slaat hier zowel op realiseerbaar – iemand moet het feitelijk kunnen (ontwikkelen) –als op mogelijkheden: iemand moet er ook feitelijk toe in staat gesteld worden. daarnaast gaat het niet om theoretische opties, zoals theoretisch beschikbare functies, maar om daadwerkelijke opties, zowel op ontwikkeling als op werk dat voor de betreffende medewerker geschikt is. Dit betekent dat, als arbeidsparticipatie wordt nagestreefd van kwetsbare groepen, zoals Wajongeren, werknemers met chronische aandoeningen en ouderen met vermindering van bepaalde competenties, er werkzaamheden en taken voor deze groepen beschikbaar moet zijn.
Huidig en toekomstig werk: het is belangrijk dat werk niet alleen vanuit een economisch perspectief wordt bezien, maar ook als belangrijk levensdomein dat moet bijdragen aan gezondheid en welzijn van mensen. Met behoud van gezondheid en welzijn: het begrip duurzame inzetbaarheid wordt door ons beschouwd in relatie tot het hele gezondheidsspectrum. Het gaat niet alleen om de gezonden. Ook voor mensen met een gezondheidsprobleem geldt dat werk de gezondheid niet nadelig moet beïnvloeden. Dit geldt voor de korte termijn (herstelmogelijkheden) en voor de langere termijn (gezondheidsschade door cumulatie van effecten). Het houdt tevens in dat de mogelijkheid moet bestaan om terug te kunnen keren naar een situatie van werk na een periode van afwezigheid doorziekte (re-integratie).
Functioneren: duurzame inzetbaarheid veronderstelt dat mensen niet alleen aanwezig zijn op het werk, maar volgens de eisen van het werk structureel werkzaamheden uitvoeren en voldoen aan gemaakte afspraken en daarmee bijdragen aan waardevermeerdering voor de organisatie en voor henzelf.
Een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt: duurzame inzetbaarheid impliceert het openhouden van mogelijkheden voor toekomstige arbeid, zowel vanuit de medewerker (kennis, vaardigheden en competenties) als vanuit de werkcontext (ontwikkelingsmogelijkheden en aangepast werken werkomstandigheden). In dat kader is het belangrijk dat werknemers de gelegenheid krijgen om te herstellen van de geleverde inspanningen. Dat betekent een adequate cyclus van inspanning en herstel (werk en rust). Dit is in het bijzonder van belang in moderne arbeidssituaties waarin ICT het mogelijk maakt om te allen tijde te werken en contacten met anderen te leggen.
De attitude en motivatie om deze mogelijkheden te benutten: op individueel niveau is het van belang dat werknemers een positieve attitude behouden voor het zich blijven ontwikkelen, gericht op een optimale deelname aan het arbeidsproces, terwijl het op maatschappelijk niveau van belang is dat de inzetbaarheid van oudere werknemers wordt gefaciliteerd. Ook motivationele factoren spelen een belangrijke rol. Enerzijds moet de (werk)context mensen uitdagen om een relevante bijdrage te leveren, anderzijds is het de verantwoordelijkheid van medewerkers positieve waarden aan hun werk te verbinden. Het begrip ‘werknemers’ in bovenstaande definitie mag vervangen worden door ‘personen’. Het begrip werknemer impliceert een te smalle context, namelijk die van een bepaalde arbeidsverhouding. De definitie is ruimer bedoeld en omvat ook ZZP-ers, vrijwilligers, mantelzorgers etc. Kortom mensen die arbeid verrichten.
Meer informatie? Neem contact op met SWITCH Loopbaanadvies.